職場におけるハラスメント対策は事業主の義務です

印刷用ページを表示する2020年6月26日更新／労働雇用政策課

なぜハラスメント対策が重要なのか

　職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります。それはまた、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。
　また、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントや性的指向・性自認に関する差別的言動や嫌がらせも社会的に注目されています。労働者にとって働きやすい職場環境づくりに向けて、企業として総合的な対策を講じるよう心がけましょう。

職場における様々なハラスメントについて

職場におけるセクシュアルハラスメント

　職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
　　
　性的な発言の例：性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な冗談やからかい、
　　　　　　　　　食事・デートへの執拗な誘い、個性的な性的体験談を話すことなど。
　性的な行動の例：性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、
　　　　　　　　　強制わいせつ行為、強姦など。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

　職場における妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児・介護休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることです。
　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

職場におけるパワーハラスメント

　職場におけるパワーハラスメントは、「職場」において行われる(1)優越的な関係を背景とした言動であって、(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、(3)「労働者」の就業環境が害されるものであり、(1)から(3)までの要素を全て満たすものをいいます。
　なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「職場」とは

　事業主が雇用する労働者が業務する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

「労働者」とは

　正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
　また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講じる必要があります。

ハラスメント対策のために事業主はどのようなことをすべきか？

　職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、厚生労働大臣の指針に定められています。事業主は、必ず実施しなければなりません。
　※パワーハラスメントを防止するために講ずべき事項については、大企業は令和２年６月１日より、中小企業は令和４年４月１日より実施しなければなりません。

ハラスメントを防止するために講ずべき事項
	パワーハラスメントを防止するために講ずべき事項	セクシュアルハラスメントを防止するために講ずべき事項	妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために講ずべき事項
●事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
1	パワーハラスメントの内容、パワーハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること	セクシュアルハラスメントの内容、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること	妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容、否定的な言動がハラスメントの発生原因や背景になり得ること、ハラスメントがあってはならない旨の方針、制度等の利用ができることを明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
2	行為者への厳正な対処方針、対処の内容を就業規則等の文書に定化、周知・啓発すること
●相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3	相談窓口をあらかじめ定め、周知すること
4	相談窓口担当が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること、また広く相談に対応すること
●職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
5	事実関係を迅速かつ正確に確認すること
6	事実確認後、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
7	事実確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
8	再発防止に向けた措置を講ずること
●併せて講ずべき措置
9	相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
10	相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
●職場における妊娠・出産・育児等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
11			業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること

職場におけるハラスメントを放置すると、どうなるのか？

　職場におけるハラスメントは、いったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合があるなど双方にとって取り返しのつかない損失となることが少なくありません。職場での解決が思うようにいかない場合、被害者は事後に裁判に訴えるケースも出てきています。そのようなことにならないためにも、未然の防止対策が特に重要です。
　また、職場におけるハラスメントに対して、国による勧告が行われることがあり、これに従わないときは、企業名等が公表される場合があります。

雇用の分野におけるハラスメントの相談窓口

岡山労働局雇用環境・均等室
〒700-8611 　
岡山市北区下石井1-4-1　岡山第２合同庁舎3Ｆ
Tel　086-225-2017

より詳しい情報について

外部リンク（厚生労働省ＨＰ）

ハラスメント対策総合支援事業

ハラスメント対策に取り組む中小企業を支援するため、専門家による個別企業支援を実施します。
（厚生労働省委託事業）

詳細につきましては、下記URLをご確認ください。

外部リンク（ハラスメント対策総合支援事業HP)

令和２年度ハラスメント対策総合支援事業チラシ [PDFファイル／1.01MB]

(参考)法律及び厚生労働大臣の指針

＜法律＞
・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)
・個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律(平成13年法律第112号)
・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）
＜指針＞
・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号)
・事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成28年厚生労働省告示第312号)
・子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成21年厚生労働省告示第509号)
・事業主が職場における優位的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）

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